人才“墩苗” 激活一池春水——古城煤矿推行人才选拔储备改革纪实

古城煤矿是潞安的一座新生代主力矿井，与集团的其他“大哥”矿井相比，最明显的特点就是古城的职工大多数为青年。职工年轻化，给古城带来优势的同时也显露出不足——工作经验缺乏、优秀人才断层较为明显。面对后备力量不足的难题，古城煤矿根据矿井发展需求，选好人才“墩实苗”，以激活人才为目标，推行后备人才选拔储备改革，创新人才选拔、管理和培养机制，以综采专业人才为先行试验点，成立综采专业后备人才库，有针对性地维系优质人才，盘活人才资源，激活一池春水，为矿井的发展赋能提速。

为高潜人才画像，悉心“选苗”

高潜人才的标准是什么？

此次后备人才库建立首先在综采专业试点，因此，在选苗前期，古城煤矿人事部、生产技术中心、综采队和后备人才单位联手协作，进行人才 “建模”。“人才模型”把与综采专业相关的显性的职位描述和优质人才隐形的内在潜质相结合，明确综采专业后备人才的通用素质标准，为高潜人才绘出“画像”，建立起“什么是优秀”的人才标准，以此来识别、甄选出此专业具有良好素质基础和发展潜力的关键职工，列入后备人才库。同时，传递企业对职工的要求和期望，指导职工确定发展方向，牵引职工努力向企业所需的优秀标准靠近。“建模”后，综采专业的职工可通过个人报名或者综采队组负责人推荐两种方式进行报名。报名后，相关部门依据“画像”，综合其潜在素质和日常工作表现，结合对报名职工的上级领导和同事们的走访调查，对报名人员进行盘点，遴选出后备人才的初试候选人。

初试候选人需要通过笔试后方能成为复试候选人。笔试由该矿生产技术中心负责，主要从综采专业的基础知识、《煤矿安全规程》、《煤矿安全生产标准化考核定级办法》、古城矿井综采工作面生产、通风、抽采、排水、辅助运输、矿压管理等各系统情况等方面对初试候选人进行考察。笔试成绩排名前20的初试候选人，成为复试候选人。复试候选人需通过两轮面试，方可成功入选综采专业后备人才库。

通过实行“一笔试两面试”的考试模式，该矿在考察专业的基础上强化了对候选人性格、知识、能力、经验、应变能力等隐形素质的把关，防止选拔人才时片面以“学习成绩”要求代替“综合素质”。

搭建人才培养皿，从实“墩苗”

进入后备人才库，仅仅是达到优秀人才标准的基线。根据矿井生产的实际情况，古城煤矿创新实施“综采专业人才培养计划”，搭建人才“培养皿”，从实墩苗历练，促进后备人才健康成长，缩短“成长期”。

为了最大限度地调动后备人才的学习积极性，古城煤矿创新“交流式培训”+“自助式学习”模式。“交流式培训”即根据综采工作面所涉及的通风、抽采、运输、机电、供电、监控等各专业系统，设置相应的教学课程，促进不同专业在交流中相互学习、取长补短、共同提高。在此基础上，学员们还可以“DIY”自己的学习计划，把自我当成学习中心来探索知识和培养兴趣点，自助选择学习内容，将工作岗位、专业技能和兴趣爱好有机结合，进一步提升人才综合能力。

为切实了解综采工作面情况，熟悉回采工艺和各工种工作流程，该矿还为后备人才量身定制了“轮岗锻炼”计划。针对24个综采工作面工种，学员们通过轮岗作业、跟班学习等形式进行“补课式”锻炼，补齐经历单一、基层经验相对不足等短板。在“工种轮岗”的基础上，安排后备人才分批次到各生产部室进行第二轮轮岗锻炼，使其充分了解矿井各系统生产及运行情况，学会处理复杂、矛盾问题的方式、方法，不断增加工作经验、提升实践能力。

严管厚爱紧跟踪，精准“用苗”

每季度末，该矿生产技术中心对所有成员当季度的日常工作、学习、工种轮岗、技术交流等方面进行考评。在人才培养过程中，周期性的评估能观察个体能力的发展变化趋势，并根据培养效果评估及时调整人才培养方案。

建立人才库的最终目的，是在急需用人之际能够有充足的后备人才。因此，该矿为后备人才库建立了配套的人才数据管理库，除了每次考试成绩、考评、培训评估、奖惩等数据之外，还将后备人才的日常工作绩效考核、态度评价、个人品质等方面的信息纳入其中，作为用人决策的参考依据。

流水不腐，后备人才库始终坚持“能者上，劣者汰”的原则，设置淘汰及补充机制，不断增加新的后备人员，淘汰不合格的成员，使人才库不断更新和改进，以保持旺盛的“新陈代谢”能力。

推行后备人才库储备选拔改革打破了原有人才队伍中曾经普遍存在着的“论资格”“排辈分”的固有模式，激发了一大批业务骨干主动谋实事、出业绩的工作热情。现如今，读书学习、干事创业在古城煤矿蔚然成风，古城人正以只争朝夕、不负韶华的崭新姿态，勇毅笃行，奋力书写着古城煤矿高质量发展的崭新篇章。

（文 侯佳琳 祁琦）

责任编辑：郝佳丽