漳村矿将打造“过硬”人才作为企业发展的“标配”

人才是企业发展的第一资源。潞安集团六届三次职代会明确指出，在加快建设高质量发展的现代能源化工领军企业征程中，要坚持选优配强，提升干部人才支撑力。今年以来，漳村矿紧紧围绕集团确定的战略目标，紧扣建设高质量高效益高品位矿山这一中心任务，牢固树立人才资源是第一资源的战略思维，坚持高端引领、梯次配置、整体开发，全力打造支撑矿山创新驱动、高效发展的优秀人才队伍。

梯次化：人才培养“不断线”

岳书庆，出生于60年代，30多年来在基层一线摸爬滚打，不仅是岳书庆技能大师工作室的牵头人，而且还培养出了多名行业级技能大师，由他主导的多项创新成果获得行业级奖项，经验丰富。他的徒弟王喜民出生于70年代，在岳书庆的传帮带下，也逐渐成长为一名技能大师，以他个人命名的技术成果多达十几项。今年以来，岳书庆发挥余热，又“接收”了几名80后、90后年轻人才，再一次制定了他的“徒弟”培养计划。

像岳书庆、王喜民这样的传帮带，只是漳村矿梯次化人才培养的一个缩影。漳村矿坚持老中青梯次搭配，结合“学历、阅历、能力”，全面实施“678”人才战略，提炼用好“60后”的丰富阅历、宝贵经验；挖潜放大“70后”的管理优势、骨干作用；激活拓展“80后”超前思维、学习能力，切实抓好“传、帮、带”工作，逐步抓好年轻干部的培养。为全面掌握年轻干部，该矿每年都会积极调动各基层党支部、各系统、各单位对优秀年轻干部摸底了解，对班子现状进行盘点，清晰了人才队伍梯队建设需要。同时，按照“优秀人才优先培养、核心人才重点培养、稀缺人才定向培养”的工作思路，实施梯队人才培养计划，形成以专业副总、首席技师为第一梯队，科队长、班组长为第二梯队，大学生、技术员为第三梯队的“三级”梯队培养模式。

年轻化：让有为者“有位”

89年出生的博士罗明坤，是“漳村煤矿蓝点创新工作室”科研团队负责人，在漳村矿参加工作短短三年时间里，凭借扎实的理论功底，钉钉子一般的学习钻研精神，先后完成了“关于漳村煤矿安全生产质量标准化的思考”等多篇高质量的技术论文，并获得行业认可。主导实施的“动压巷道变形失稳机理与综合加固修复技术研究”等多项成果取得突破性进展。由于出色的工作成绩，被矿上破格使用，提拔为矿生产科科长，成为年轻一代里独胆一面的“大把式”。

不拘一格降人才。让吃劲者吃香，让实干者实惠，让有为者“有位”，漳村矿围绕激励人才、培养人才、发现人才、使用人才，制定漳村矿人才培养使用机制，构建完善素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励“五个体系”；创新干部选拔制度，破除论资排辈、打破隐性台阶，建立健全民主推荐、公开遴选、竞聘上岗等机制，实现人到其位、人尽其才。完善干部考评机制，强化干部日常考核、年度考核、专项考核、任期考核。深入实施“一把手”政治能力提升计划、干部专业化能力提升计划，不断加强干部思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，真正让领导干部经风雨、见世面、壮筋骨，不断提升驾驭复杂局面、应对风险挑战、破解改革难题、推动科学发展的能力和水平。今年以来，先后有罗明坤、樊东易、王金瑞、白瑞龙等21名年轻干部被委以重任，成为安全、生产、调度、电力等各条战线上的“掌门人”、“顶梁柱”。

同时，坚持将讲政治贯穿始终，不断增强年轻干部的党性修养，每年制定专项培训，通过述学、评学、考学和分批培训等多种方式，对优秀年轻干部进行专题培训，既要培养为政治上的明白人，更要培养为业务上的好工匠。

考核化：能者上庸者下

今年二季度，漳村矿干部考核工作结束以后，针对各系统考核排名后三名的干部分别由分管矿领导，以及组织部、人事科等部门进行了约谈。同时对连续考核排名靠前的干部，作为优秀人才向集团进行了推荐。

能者上庸者下，以干部作为、工作绩效、群众评价作为衡量干部的标准，并注重监督管理，做好适时动态调整，是漳村矿保持干部人才队伍活力的一种办法。今年以来，漳村矿实施人才队伍建设“一把手”工程，推行人才工作目标责任制，将人才培养纳入科队干部绩效考核，营造重才、引才、用才、爱才的政策环境。建立健全了《漳村煤矿干部约谈制度》，发现不良苗头的，及时谈话提醒，早打“预防针”，帮助他们防微杜渐。分类建立后备人才信息库，为优秀大学生量身定制成长计划，实行动态管理、实时更新、有进有出，真正让有能力、有干劲、有激情的大学生脱颖而出，强化战略人才储备。同时，依托干部年度考核、跟踪考察等工作为契机，通过民主测评、个别谈话等方式精准识别干部、了解干部、发现干部。及时将政治过硬、实绩突出、群众认可的年轻干部纳入组织视野进行跟踪培养。

（文 牛小科）

责任编辑：崔婷婷