加强人才支撑体系的建设 为集团公司“三地一新”发展战略提供安全可靠高效的信息化服务

      “十二五”是潞安转型跨越发展、实现建设既强又大国际化新潞安宏伟目标的关键时期。通信公司以科学发展观为指导，紧扣转型跨越发展的主题，牢牢把握“建设亿吨煤炭新基地，打造产业发展新高地，开创幸福潞安新天地，全面建设既强又大国际化新潞安”重大战略意义，充分体现“快、实、新”三个基本要求，逐步形成与集团发展相适应的信息化服务保障能力，为集团公司提供具有国内先进水平的通信服务，构建安全可靠的网络信息体系。

      为适应新形势下的新要求，将通信公司打造成为一支技术先进、设施一流、业务全面、发展均衡、人心向上、环境优美的工作乐园的总体目标,必须建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据通信公司领导提出的发展战略和公司人才建设发展的实际，特制定本规划。

      一、公司目前的人才状况

      （一）基本情况

      1、人员结构方面:公司现有在册员工108人，大集体工2人，劳务工3人，外派财务科长1人，共计114人。生产人员38人，占在册员工人数的35%；班组长以上管理人员41人，占在册员工人数的38%。

      2、年龄结构方面：35岁以下员工38人，占总人数的35%。

      3、技术结构方面：具有专业技术任职资格54人，高级职称4人，中级职称24人，初级职称（含员级）26人；具有职业技术资格证37人，技师2人，高级工23人、中级工7人、初级工5人，其中，高级职称、技师和高级工合计占在册员工人数的32%。

      4、员工培训方面：公司将招收的专业对口的大学生和研究生充实到生产一线，并制定了《通信公司本科及以上毕业生岗位目标化培养计划书》帮助大学生尽快成长。此外，公司为话务员参加技师考试制定了积极详细的培训计划并付诸实施。同时人劳部积极配合劳资处技能鉴定科并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。[page]

      （二）公司当前存在的问题

      目前公司在年龄结构、技术人员结构、和激励机制等方面存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。

      1、年龄结构不合理。公司员工偏老龄化，35岁以下员工38人，占总人数的35%。公司应当择优录取高学历的年轻人，以增强企业活力，保持合理的员工年龄结构，以便发挥各个年龄段员工的优势，老员工以经验带动新员工，新员工以活力和知识激发老员工的工作热情，相辅相成，协同进步。

      2、技术人员的结构性问题，公司现有具备技师以上资格的技术工人2人，占员工总数的2%，这个比例与公司生产自动化水平是极其不相适应的，这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

      3、激励机制的问题，尽管公司已有合理的绩效奖金的分配细则，但激励员工的管理体系还不完善，奖惩分明方面的考核机制以及考核细则还不到位。[page]

      二、公司人才队伍建设规划

      （一）指导思想

      以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。

      （二）发展原则

      在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则：

      1、坚持高起点、高标准的原则

      人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业管理人才和技术人才，初步形成公司高层次人才群体。

      2、坚持目标明确、重点突出的原则

      以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕通信公司“总体目标”和集团公司“三地一新”战略发展调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。

      3、坚持递次培养、注重长效的原则

      遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。

      4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则

      按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。[page]

      （三）发展目标

      全面贯彻执行“人才强企”战略，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业发展模式调整、产业结构转型的人才队伍。

      （四）发展措施

      1、建立完善人才培养引进机制

      通信公司会积极参加集团公司或者各高校组织的双选会，结合面试、在校考试成绩等择优录取公司各岗位急需的本科及以上学历的专业人才；公司组长以上管理人员的选拨，也会采取“好人+能人”的方式，综合考核、择优录取德才兼备的管理人才；公司个别生产岗位也采取面向全公司综合考核择优录取的方式进行调配。

      2、结合公司生产经营的需求进行培训 

      公司现已进入快速发展阶段，我们应当整顿劳动组织，优化劳动组合，大力开展各种形式的培训机制，加强学习，更新观念，熟练掌握技能，提高素质。建议本年度实行以下培训：管理人员的管理理念及生产人员的技能培训。可采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、外聘讲师授课等。普通员工的培训，可结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集中培训，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

    3、建立持续激励的管理制度 

      管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有充分利用经济杠杆的调节作用，极大地调动员工的积极性，制定科学、合理绩效奖金发放办法。创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。以技能、绩效、工作态度、贡献大小来考核评定绩效奖励幅度。才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。

      4、制定合理的用人机制

      用人机制要公平、公开、公正。公司会为每位员工提供展示自我的平台，采取“好人+能人”的方式，综合考核、择优录取德才兼备的管理人才。

（通信公司党支部）

 

 

（供稿人：钟  军）

责任编辑：杨萍